Grupul primar de sarcină
Complexitatea fără precedent şi în continuă amplificare a activităţilor industriale a relevat ca hotărâtoare
importanţa factorului uman în procesul dezvoltării contemporane. De aceea, şi cercetările sociologice s-au
orientat constant şi cumulează progresiv responsabilităţi sporite în descoperirea legalităţilor obiective ale genezei
şi funcţionalităţii sistemelor sociale.
Dincolo de multitudinea deconcertantă a orientărilor teoretico-metodologice, există un relativ consens asupra
ideii că grupul social reprezintă elementul primar, fundaţia pe care se construiesc şi reconstruiesc permanent
sistemul producţiei moderne şi sistemul social în ansamblul său.
Grupul primar de sarcină cuprinde ansamblul organizat de modele de comportament, relativ echivalente,
integrate funcţional şi orientate normativ spre realizarea unui obiectiv unanim acceptat.
La acest nivel se elaborează totalitatea prescripţiilor de status-rol configurate în organigrame:
- organigrame generale = cuprind grafic întreaga structură de grup;
- organigrame parţiale = desfăşoară explicativ doar un resort: servicii, secţii, ateliere, laboratoare etc. ;
- organigrame structurale = relevă poziţia fiecărui angajat în organizaţie ;
- organigrame funcţionale = distribuie participarea la funcţiile de bază ale întreprinderii ;
- organigrame de personal = identifică status-rolurile asociate fiecărui post, considerat ca fiind necesar
funcţionării structurilor organizaţionale specifice întreprinderii şi justificat sub raport economic ;
- organigrame de produs — cuprind status-rolurile întregului personal, care contribuie la realizarea produsului
finit ce-i conferă identitate instituţională firmei;
- organigrame reale — referă în exclusivitate asupra situaţiei prezente a întreprinderii, din punctul de vedere al
raporturilor acesteia cu cererea internă şi conjunctura internaţională de resort;
- organigrame previzionale = reflectă modificările structurale anticipate în funcţie de dezvoltarea grupului
primar de sarcină;
- organigrame piramidale = operaţionalizează raporturile de interdependenţă (subordonare/supraordonare).
Inconvenientul tuturor acestor organigrame (reprezentând structurile de tip clasic care decurg din principiile
enunţate de Taylor pentru industrie, Fayol pentru gestiune şi Weber pentru administraţia de stat) îl reprezintă
faptul că responsabilităţile se găsesc la înălţimea structurii, producându-se şi o diminuare a creativităţii la
eşaloanele intermediare şi la baza piramidei.
în replică, organigramele federative (sau participative) pun accent pe descentralizare, înlăturând sursele de
perturbare decizională aferente nivelurilor intermediare,
promovând un climat de colegialitate directă focalizat pe autocontrol. în cadrul acestor organigrame, jocul de rol
federativ constituie sursa de generescenţă a unui nou tip de autoritate diseminată mai difuz şi care face posibilă o
coerenţă internă mult mai performantă întrucât raporturile de tip vertical sunt înlocuite cu raporturi de tip
orizontal.
Organigramele federative sunt instrumentele care marchează trecerea de la birocraţie, fază depăşită în practica
organizaţională contemporană, la adhocraţie - sensul de evoluţie a structurilor decizionale la nivelul echipelor
de proiect.
Cea mai modernă variantă de distribuire a prescripţiilor de status-rol o constituie organigramele federative, care
permit o relaţionare în timp real a tuturor actorilor, aceştia fiind plasaţi echidistant faţă de centrul operaţional al
deciziilor. Proximitatea spaţială a celor aflaţi în zona lideranţei, de exemplu, permite integrarea decizională în
perspectiva unor orizonturi de aşteptare complementare. Aceleaşi efecte benefice le au organismele federative şi
în aria actorilor cu competenţe executive.
Responsabil j l financiar I
Figura 1. Organigrame
Echipele de proiect sunt cele mai reprezentative tipuri de organigrame federative.
în sens sociologic, grupul nu se reduce la agregarea indivizilor. Ceea ce face dintr-un sistem sumativ de
individualităţi un grup social, şi nu o colectivitate spontan constituită, este tocmai coerenţa comportamentală
intrinsecă, întreţinută de modele de acţiune unanim însuşite, existenţa unor sarcini comune şi concis formulate:
relaţii funcţionale structurate ierarhic şi mijloace validate social de autoreglare şi control.
Complementar acestor condiţii, grupul presupune contactele directe între toţi membrii. Din această cauză, unii
autori (C. Cooly) includ grupul de muncă în categoria „grupurilor mici", dimensiunea sa evoluând între 13 şi 15
indivizi care sunt parteneri direcţi şi de durată în realizarea unei sarcini comune. Sub aceste aspecte, denumirea
de grup primar de sarcină o considerăm pertinentă şi încărcată de certe valenţe explicative în măsură să o
impună în planul generalizărilor teoretice.
Rezultând din practicarea îndelungată a aceloraşi norme de comportament, grupul primar de sarcină nu poate
exista (şi funcţiona eficient) decât prin distribuirea institu-ţionalizată a competenţelor şi răspunderilor ce revin
fiecărui membru. Aceasta conferă coeziune internă grupului în ansamblu şi sentimentul valorizării diferenţiale a
partenerilor în funcţie de cantitatea, calitatea şi importanţa socială a muncii pe care o depun, în spaţiul relaţional
care conferă identitate funcţională grupului primar de sarcină, aceste relaţii motivate axiologic şi normate
instituţional (relaţii oficiale) alcătuiesc organigrama grupului.
Organigramele prescriu dinamica drepturilor şi îndatoririlor aferente mişcării sociale a indivizilor în câmpul
sarcinii.
Marja de toleranţă a acestei mişcări este foarte clar perimetrată de dialectica practicii sociale, generalizată în
conceptele de status şi rol.
în concepţia lui R. Linton, totalitatea comportamentelor la care un individ, în mod legitim, se poate aştepta din
partea celorlalţi şi reciproc, în virtutea drepturilor pe care le are, îi defineşte statusul într-un concret determinat.
Statusul este elementul esenţial, dar nu singurul, în stabilirea poziţiei sociale aferente condiţiei de partener la
viaţa de grup.
întrucât, pe de o parte, adâncirea specializării în producţie generează în permanenţă noi statusuri, care se cer a fi
integrate organic în relaţiile de grup, iar pe de altă parte, personalitatea însăşi este rezultanta acţiunii conjugate a
mai multor vectori în orizontul larg al determinismului social - în literatura de specialitate se foloseşte pluralul:
statusuri. Ele pot fi:
- atribuite (ascribed status);
- dobândite (achieved status);
- actuale (delimitează orizontul exerciţiului civico-profesional în prezent);
- potenţiale (caracterizează aria potenţială a raportării individului la universul social).
Din multitudinea de statusuri asociate unei persoane, statusul profesional constituie elementul în jurul căruia
polarizează toate celelalte, care, numai în complementaritatea lor funcţională, conferă identitate socială
individului. Prin urmare, personalitatea nu este un simplu conglomerat, adiţionare mecanică de statusuri, ci o
sinteză calitativă a acestora. în activitatea industrială, riguros specializată şi ierarhic organizată în eşaloane de
decizie, respectiv de execuţie, pot apărea şi situaţii conflictuale inter-status. Acestea sunt generate atât de
anumite aspecte subiective proprii indivizilor, cât şi de faptul că aceştia ocupă în grup poziţii intermediare (de
exemplu, maistrul sau şeful de echipă). Aceştia cumulează atât prerogativele decizionale, cât şi executive,
trebuind să armonizeze aspiraţii şi aşteptări care, uneori, sunt reciproc exclusive. în scopul creării unor cadre de
percepţie cât mai clare, în măsură să evite confuziile în asumarea răspunderilor ori declinul de competenţe, în
întreprinderile industriale, statusurile se exprimă printr-o gamă largă de simboluri; de exemplu, halate albastre
pentru muncitori, albe pentru ingineri. în sociologia occidentală, blue collar desemnează, statusul de lucrător
calificat cu prerogative executive, iar white collar pe cel de specialist cu funcţii de răspundere.
Cercetările concrete, de teren, şi studiile de profil (Iaşi, Cluj-Napoca, Bucureşti, Timişoara) au stabilit că la baza
conflictelor stau nu numai poziţiile intermediare inerente grupului primar de sarcină, ci şi neconcordanţa dintre
deciziile luate de individ şi gradul său de competenţă în asumarea răspunderilor. Depăşirea ariei de
responsabilitate asociată normativ statusului duce la abuz, prin care se înţelege a se face uz, în practică, de un
drept pe care statusul nu îl conţine. Distanţarea social semnificativă de valorile şi normele care definesc statusul
generează starea de devianţa cunoscută sub numele de anomie (G. Gurvitch).
Cum însă un comportament ireproşabil rămâne un ideal, în realitate fiecare grup permite o anumită marjă de
toleranţă socială faţă de comportamentele deviante, în măsura în care acestea nu ating un prag liminal, dincolo
de care este ameninţată existenţa grupului. Atât timp cât aceste forţe centrifuge, deşi migrează din raza de
acţiune a sarcinii, nu determină dezintegrarea grupului, ele trebuie tolerate, deoarece această episodică deviere de
la valorile grupului poate să conducă spre descoperirea de noi resurse organizatorice funcţionale sau tehnic
productive ale grupului.
Acţionându-se divergent faţă de valorile grupului, se pot sugera sau descoperi arii noi de dezvoltare sau conflicte
posibile. Toleranţa socială are, în acest sens, un rol profilactic, contribuind la creşterea fondului socializant al
grupului.
O altă formă specifică de devianţa o reprezintă fenomenul de marginalizare, generat, printre altele, de asumarea
parţială a normelor statusului nou-veniţilor într-o întreprindere, aceştia continuând să se comporte după normele
altor grupuri din care au făcut parte anterior. Ca şi în cazul devianţei, marginalizarea receptată în spaţiul
toleranţei sociale poate ascunde şi elemente pozitive: un marginal poate contribui la sugerarea unor modalităţi
inedite de organizare menite să conducă la înlăturarea stereotipurilor, a rutinei şi astfel să preîntâmpine
instalarea conservatorismului ori a şabloanelor depersonalizante sub raport uman şi ineficiente sub raport
tehnico-economic.
Complementar drepturilor scontate sub opţiunea pentru aderarea la grup şi practicate ca membru activ al
grupului primar de sarcină, fiecare individ cumulează şi îndatoriri echivalente. Totalitatea acestora, structurate
normativ în „modele culturale" asociate unui status dat, este desemnată prin spaţiul semantic al conceptului de
rol.
Rolul desemnează deci „ansamblul comportamentelor pe care le aşteaptă în mod legitim ceilalţi" de la purtătorul
de rol. Prescripţiile normative ale rolului vizează îndatoririle care completează locul legitim ce-i revine fiecărui
individ în grupul socialmente constituit. De aceea, individul îşi „învaţă" rolul pe baza statusului care-l
individualizează în grup, asumându-şi într-o manieră personală răspunderile ce-i revin deoarece, pe baza scării
de valori comune întregii societăţi, proiectarea individului în sfera schimbului de valori sociale se face prin
scara personală de valori.
Personificarea rolului este, de aceea, diferită de la individ la individ: între ceea ce este permis şi ceea ce este
interzis există o limită a declinului de responsabilitate, dincolo de care se ajunge în orizontul punitiv al
prescripţiilor de status-rol. Această marjă de toleranţă, ca şi în cazul statusului, este necesară sub raportul rolului,
printre altele, şi deoarece gradul şi calitatea asumării îndatoririlor de către fiecare individ nu pot fi standardizate.
Există variabile psihologice parţial controlabile la nivel social care fac ca fiecare purtător de rol să-l „joace" mai
aproape sau mai departe de prescripţiile normative şi legitimate social de instanţele de profil.
Totalitatea deschiderilor alocentrice ale individului (în cadrul cărora rolul determinant îl au status-rolurile)
defineşte statutul socioprofesional care particularizează destinul social al fiecărui individ. în acest sens, cultura
profesională, imanentă mediului industrial, are ca finalitate formarea statusului socioprofesional al personalităţii
plenar dezvoltate, în conformitate cu orientările valorice ale civilizaţiei tehnologice.
în general, orice grup primar de sarcină este alcătuit din personalităţi statutare, adică din indivizi riguros corelaţi
în funcţie de prescripţiile de status-rol configurate în organigrame. Orice cercetare ştiinţifică a complexităţii
fenomenelor sociale trebuie să ia ca punct de plecare organigrama, deoarece ea modelează normativ relaţiile
oficiale specifice, deci exponenţial reprezentative pentru grupul considerat. în afara acestora şi complementar
lor, în orice grup primar de sarcină se vehiculează şi relaţii neoficiale, rezultate şi întreţinute în exclusivitate de
scările de valori individuale.
Toate aceste relaţii sunt cunoscute ca informale şi studierea ştiinţifică a lor cu ajutorul unor tehnici speciale ne
relevă statusurile sociometrice corespunzătoare fiecărui individ: izolat, respins, popular, lider. De obicei, un
grup eficient şi longeviv presupune, dacă nu coincidenţă (acesta e cazul ideal), cel puţin cunoaşterea şi utilizarea
raportului dintre prescripţiile normative de status-rol şi popularitatea reală de care se bucură în grup cel învestit
cu prerogativele de lider al grupului. în sensul acestei dezirabile şi posibile concordanţe, practica democraţiei
manageriale a instituţionalizat recrutarea conducătorilor de grup prin alegeri care fac posibilă concordanţa dintre
aria de popularitate reală şi sfera răspunderilor aferente actului de conducere.
Ca rezultat, competenţele decizionale şi cele executive se articulează funcţional cu efecte benefice în egală
măsură pentru individ, grup şi spaţiul social global.
Din această perspectivă, conducerea democratic managerială experimentează realizarea practică a unui proiect
valid de organizare pe baze umaniste a unor grupuri primare de sarcină, care să-şi desfăşoare activitatea ca
adevărate laboratoare de formare şi dezvoltare a personalităţilor muncii, ale muncii libere şi ale creaţiei colective
proprii civilizaţiei tehnologice.
în funcţie de decalajul din scara personală de valori şi scara comună de valori promovate de fenomenele
survenite în structura socială, la nivelul grupului primar de sarcină pot apărea schimbări semnificative de status
şi rol care conduc spre ceea ce sociologii numesc crize ale poziţiei sociale a indivizilor. Cele mai importante
forme de manifestare sunt:
a) foamea de valori - în momentul constituirii grupurilor de muncă (uneori) fiind disponibile mai puţine cadre
pentru completarea organigramei decât optimum necesar activităţii specializate, are loc o promovare rapidă fără
să se respecte (prea mult) principiul concordanţei dintre prescripţiile de status-rol şi gradul de competenţă al
indivizilor;
b) ruptura dintre individ şi societate generată de disjuncţia radicală a scărilor de valori, forma extremă fiind
anomia;
d) ruptura dintre status şi rol, caracteristică fazei în care dezintegrarea sau absenţa normelor antrenează roluri
reciproc exclusive în spaţiul relaţional al grupului.
Fie şi numai această sumară trecere în revistă a elementelor definitorii ale status-ro-lurilor relevă atât importanţa
lor în geneza socialului, cât şi valoarea de diagnoză pe care o prezintă studiul lor sociologic pentru simptomele
de profunzime ale proceselor sociale pe care le pot dezvălui.
începând cu anul 1946, în mediile cercetării psihologice au început să circule descoperirile teoretice şi tehnice
privind utilizarea grupului ca mijloc de schimbare individuală şi socială, descoperiri considerate „echivalente ca
importanţă cu descoperirea energiei nucleare" (R. Viliers).
Iniţial imaginate pentru a servi formării cadrelor manageriale din marile organizaţii, training-grupurile (traininggroups)
îşi propun crearea de noi modele culturale de interacţiune, care să fundeze o nouă cultură a cooperării şi
competenţei interpersonale (Chris Agyris). Fiind vorba despre experimente care nu au ajuns la concluzii ultime,
ne rezumăm, pe baza literaturii de profil (Cătălin Mamali, W.F. Watson), să apreciem valoarea lor în renovarea
stilului relaţiilor, în consens cu procesele cunoscute sub numele de „revoluţie organizaţională" a societăţii
moderne, în care cooperarea eficientă se afirmă ca o forţă a competenţei.
Educarea receptivităţii pentru schimbare este câştigul cel mai de preţ pe care ştiinţele umaniste îl aduc, şi prin
acest experiment, la amplificarea potenţialului de inovaţie managerială, inclusiv în grupurile primare de sarcină
aflate într-o fază decisivă a existenţei lor ca urmare a mondializării valorilor civilizaţiei tehnologice.
Ca reminiscenţă a „organizării birocratice" (în sens weberian), acest aspect cedează ca importanţă, dată fiind
promovarea pe scară largă a raporturilor orizontale, de coordonare, proprii democraţiei manageriale.
Din experienţa acumulată ca valoare de patrimoniu pentru mediul industrial s-a desprins o concluzie cu valoare
principială: o companie (întreprindere) longevivă instituţional şi prosperă economic operează concomitent cu
mai multe scenarii: unul vizând situaţia de maximum, altul valoarea medie a profitului antecalculat, unul situaţia
de minimum şi un scenariu de criză.
Pentru a avea o imagine clară şi obiectivă în fiecare moment, acest modul conţine banca de date ce sunt
procesate pe baza programului care conferă identitatea întreprinderii respective şi la care, prin terminale, au
acces toate celelalte eşaloane executive. Această muncă de importanţă şi responsabilitate cardinale este
desfăşurată de consiliul de administraţie din care face parte şi specialistul în „inginerie socială", respectiv
cercetarea sociologică materializată în diagnoza care sugerează variantele posibile de decizie şi situaţia
mobilităţii profesionale în funcţie de percepţia socială pe care angajaţii o au în raport cu situaţia firmei şi cu
situaţia pieţei de forţă de muncă la momentul respectiv.
Producţia reprezintă modulul exclusiv specializat pe execuţie şi realizarea practică a obiectivelor care asigură
raţiunea de a fi a companiei (întreprinderii). Aici, producţia efectivă, asimilarea de repere tehnice şi structuri
manageriale se îmbină cu creaţia managerială şi organizatorică. Fără a ignora aspectele concrete, empirice - care
intră în competenţa sociologiei întreprinderii -, precizăm că avem în vedere şi producţia de comportamente
manageriale compatibile cu strategiile preliminate ale fiecărei companii. Adică accepţiunea sociologică a
producţiei definite ca reţea de relaţii sociale specializate, protejate normativ de valorile muncii industriale.
Sub acest aspect, elementul esenţial îl reprezintă fondul socializant disponibil şi dinamica acestuia, care poate
înregistra patru direcţii principale :
a) creşterea cantitativă şi calitativă a status-rolurilor existente;
b) redistribuirea disponibilului de status-roluri în funcţie de gradul de integrare a noilor componente ale muncii
generate de revoluţia ştiinţifico-tehnică;
c) crearea de noi status-roluri prin instituţionalizarea noilor profesii promovate de > noile componente ale
muncii;
d) dispariţia ireversibilă a unor status-roluri tradiţionale ca urmare a uzurii fizice sau morale a tehnologiilor
şi/sau a structurilor organizaţionale.
Ca modalitate practică de estimare a ariilor de cuprindere a acestor direcţii avem (printre altele) indicatorii
mobilităţii, ai fluctuaţiei şi ai concedierilor, faţă de care inferăm plecând de la o relaţie de proporţionalitate.
Astfel, în situaţia în care nevoia de redistribuire a disponibilului de status-roluri este mai mică, mobilitatea va fi
restrânsă ca arie şi neînsemnată ca pondere. Când retehnologizarea antrenează radierea unor statusuri
profesionale depăşite, mobilitatea conduce spre fluctuaţie, mărind procesul concedierilor. Când, în schimb, are
loc o creştere cantitativă şi calitativă a status-rolu-rilor existente, completată cu o creare de altele noi, se
înregistrează situaţia fericită în care fondul socializant cunoaşte o substanţială arie de expansiune: este momentul
în care se înregistrează o corelare pozitivă a motivaţiilor. Participarea este performantă.
La o privire mai analitică observăm că direcţiile prezentate succint până acum corespund celor patru scenarii de
evoluţie elaborate de resortisanţii respectivi din consiliul de administraţie.
Studierea permanentă a acestor corelaţii face explicită „nişa" profesională a sociologului ca instanţă calificată în
studierea „problematicii umane" a întreprinderii.
Având în vedere faptul că întreprinderea, sub raport sociologic, se defineşte ca „un complex de probleme în curs
de rezolvare" (Peter Drucker), sfera producţiei cuprinde şi crearea de noi strategii rezolutive inspirate din
opţiunile valorice ale ramurii de activitate în care se manifestă ca agent social. Reproducţia lărgită a statusrolurilor,
definitorii pentru profilul întreprinderii, este semnul sigur al stării de progres şi prosperitate pentru
unitatea socială considerată.
în aval, sunt articulate funcţiile care finalizează identitatea praxiologică a întreprinderii, inclusiv serviciile
comerciale, valutar-financiare. Marketingul realizează proiecţiile comerciale ale firmei prin prospectarea
permanentă a ariilor potenţiale de expansiune.
Având în vedere situaţia pe care o traversează în prezent mediul nostru industrial, analizând rezolutiv diagnoza
unor cercetări concrete, de teren (efectuate de noi între anii 1987 şi 1997 în unele unităţi economice considerate a
avea „tehnologie de vârf"), am inclus în acest modul al modelului avansat de noi şi reorientarea profesională,
recalificarea şi selecţia pozitivă.
Plecând de la realitatea disponibilizării unui număr considerabil de angajaţi care în majoritatea cazurilor se
despart definitiv de întreprindere, propunem un serviciu de recalificare în registrul alternativ : cei disponibilizaţi
să fie eşalonaţi pentru cursuri de perfecţionare în cadrul aceleiaşi întreprinderi pe toată perioada cât primesc
ajutorul de şomaj. Se înţelege că pe acest segment de timp ei aparţin, încă, întreprinderii, având statut de „cursant
la perfecţionare", unde urmează, teoretic şi practic, cursuri pe tehnologiile cele mai bune existente pe plan
mondial, importate cu caracter de material didactic (în eventualitatea că nu există disponibil valutar pentru o
completă retehno-logizare). „Priza de conştiinţă" a cursanţilor faţă de nivelul mondial al produselor pe .care le
fabrică firma lor conduce, inevitabil, la formarea unei înalte şi eficiente conştiinţe profesionale capabile să
decodifice în alt registru de înţelegere mesajele organizatorice tot mai riguroase şi mai complexe.
Bunăoară, creşterea productivităţii nu mai poate fi interpretată ca emanaţie a unor factori extraeconomici, ci ca
efect firesc al perfecţionării tehnologiilor existente în lumea tot mai concurenţială în care nu se mai poate rezista
fără o intrare în „cadenţa" tuturor exigenţelor producţiei moderne. Conştientizarea disciplinei tehnologice
standard
este singura cale spre realizarea practică a unei discipline a muncii motivate performant în plan profesional şi
eficiente în plan tehnico-economic.
La sfârşitul cursurilor, un examen de evaluare a competenţelor profesionale ar necesita o comisie alcătuită, în
afară de specialiştii firmei, şi din specialiştii (pro-iectare-conducere-execuţie) de la firma care a produs
tehnologia achiziţionată de întreprinderea respectivă, în funcţie de concepţia pe care o are consiliul de
administraţie despre standardele tehnologice în materie, necesare realizării reperelor pe care este profilată
întreprinderea în cauză.
Cine demonstrează achiziţionarea performantă a noilor abilităţi este reţinut în noile organigrame şi plasat în
locuri corespunzătoare. Cine nu - va fi preluat de sindicat pentru a fi orientat spre oficiul teritorial (zonal,
naţional) de plasare a şomerilor. Situaţia în sine semnifică faptul că respectivii angajaţi nu se pot ridica la nivelul
profesional pe care-l presupune o producţie concurenţială a întreprinderii în speţă. Oficiul respectiv îi va putea
recalifica sau plasa în altă ramură de activitate sau întreprindere, care necesită un nivel mediu sau modest de
calificare.
în această manieră, angajarea în mediul industrial „pe bază de competenţă" devine, în temeiul unui romantism
organizatoric, o realitate nemijlocită a practicii manageriale într-o economie a viitorului orientată spre
concurenţă, eficienţă şi animată de o înţelegere responsabilă a umanismului. Toate considerentele de mai sus
sunt valabile în varianta pe care o denumim varianta exogenă.
în varianta endogenă avem în vedere operarea cu acelaşi criteriu, dar folosind tehnologia produsă de firma însăşi,
care se retehnologizează promovând modele de comportament profesional generat de noile tehnologii produse în
propriul spaţiu de creativitate şi inovaţie.
în ambele variante, selecţia profesională pozitivă va înlocui criteriul administrativ al conducerii cu lupta fiecărui
individ pentru a se menţine la nivelul cel mai înalt al exigenţelor profesionale asociate status-rolurilor promovate
de domeniul în care activează. Coloratura subiectivă a „explicaţiilor" conducerii ar fi definitiv eliminată din
raporturile individ - consiliul de administraţie. Această riguroasă selecţie a competenţelor, pe plan psihologic, ar
conduce la o motivare endogenă ce s-ar putea răsfrânge în valorificarea la cotă maximă a competenţelor
individuale integrate într-o participare performantă, contribuind la instituirea competenţei ca valoare supremă.
Stimularea competiţiei profesionale între toate categoriile de angajaţi, care decurge de aici, se răsfrânge direct în
calitatea produselor realizate şi a climatului organizatoric stimulator şi eficient. Aceasta ar fi situaţia pe scenariul
de criză. în situaţia de prosperitate, baza materială şi umană folosită la cursurile de perfecţionare se poate utiliza
ca laborator de tehnologia instruirii în exclusivitate pentru resortul de cercetare-proiectare al întreprinderii.
De fapt, cercetătorii ştiinţifici sunt cei care cumulează, în episoadele de criză, şi prerogativele de cadre didactice
de specialitate pentru aceste cursuri de selecţie profesională pozitivă. Acest modul legitimează locul şi
necesitatea prezenţei sociologilor în cercetarea - cu metodologia validată ştiinţific - a problematicii întreprinderii
industriale moderne/ a cărei complexitate mereu crescândă impune fundamentarea fiecărei decizii pe o diagnoză
foarte clară.
Dintre multiplele efecte posibile ale rulării practice a modelului propus de noi, pe lângă cele deja enumerate, mai
subliniem următoarele:
a) sub aspect social, se micşorează şomajul prin aportul concertat al fiecărei unităţi, interesată să-şi conserve
prestigiul, deoarece concedierea e semn de declin valutar-financiar pentru modul de apreciere al gândirii
comune. Dar nici partenerii de afaceri nu pot fi stimulaţi în menţinerea legăturilor de colaborare: şomajul cronic
şi în creştere fiind un semn de derivă managerială, îi va descuraja, determinându-i să-şi caute alte relaţii de
colaborare. Relevăm deci fenomenul şomajului ca indicator al statusului de prestigiu al întreprinderii, interesate,
sub acest aspect, să nu urce în topul concedierilor, ci în topul calităţii produselor pe care este profilată;
b) sub aspect economic, se contribuie la pregătirea salariaţilor pentru exigenţele producerii noilor produse,
educându-i în sensul formării reflexelor individuale faţă de standardele manageriale concurenţiale. Mutaţiile
produse în natura şi distribuţia socială a profesiilor pot fi mai funcţional articulate cu exigenţele mereu crescânde
ale creşterii ratei profitului calculate la rata productivităţii noilor situaţii tehnologice;
c) sub aspect psihologic, se educă loialitatea faţă de firmă prin adaptarea mai rapidă la viteza de propagare a
schimbării competitive. Desincronizarea dintre ritmul de înnoire al activităţilor şi ritmul valorizărilor - ca
principală secvenţă inerţială în complexitatea procesului de integrare - se restrânge ca arie de manifestare şi ca
durată. De asemenea, valorizarea diferenţiată, în funcţie de competenţa fiecăruia, educă sentimentul de echitate
în compatibilitate cu rigorile disciplinei tehnologice reclamate de producţia modernă. Renunţarea la
exclusivismul administrativ are ca efect promovarea unei stări de toleranţă în măsură să confere o tonalitate
pozitivă vieţii colective şi conştiinţei apartenenţei la o firmă de referinţă în domeniu;
d) sub aspect instituţional, flexibilitatea modulelor contribuie la inovarea organizatorică şi la creaţia managerială
reclamate de dinamica mediului industrial contemporan, din ce în ce mai mult grevat de accentuatele
interdependenţe cu deschidere internaţională.
In modelul propus de noi apare mai explicită diferenţa dintre orientarea profesională şi selecţia profesională.
Astfel, în timp ce prima are mai mare pondere în amonte (modulul I), întrucât orientarea porneşte de la indivizi
cărora li se caută, din ansamblul profesiunilor, profesiunea compatibilă cu înclinaţiile lor, selecţia pleacă de la
profesiunile practicate în întreprinderea respectivă. în primul modul, selecţia negativă defineşte procesul de
recrutare a muncitorilor din rândul celor care nu au reuşit în alte opţiuni de realizare profesională, de exemplu,
cei care nu au reuşit în învăţământul superior.
în modulul al treilea (AVAL), selecţia este eminamente pozitivă, deoarece rămânerea în întreprindere nu mai
este simpla alternativă (episodică) de status social, ci este un rezultat al promovării unui examen de testare a
abilităţilor cerute de standardele fiecărei profesiuni practicate în întreprinderea respectivă.
în această perspectivă devine posibilă structurarea personalităţii angajaţilor în raport cu sarcinile de muncă,
factorii de risc, gradul de responsabilitate. Unele profesiuni, înscriindu-se în sistemul de valori culturale ale
spaţiului social prin evoluţia întregului univers profesional, îşi modifică structural conţinutul (down-grading:
devalorizare),
iar altele noi se instituţionalizează; apare astfel evidentă această selecţie pozitivă şi prin cursurile de
perfecţionare urmate în egală măsură de către lideri, pentru confirmarea promovării exigenţelor actuale ale unui
grad profesional crescut (upgrading), şi de către lucrătorii de întreţinere, chiar în cadrul întreprinderilor
automatizate (push-button).
Longevitatea unei întreprinderi fiind condiţionată în primul rând de eficienţa cu care cooperează structurile
integrative între generaţiile de angajaţi, construirea unor modele acţionale care să ofere tuturor şanse egale de
exprimare profesională reprezintă o problemă de importanţă cardinală.
Modulul IV constituie zona în care această problemă, pusă corect în ecuaţie praxiologică, devine rezolvabilă prin
reevaluarea profesio gramelor în funcţie de exigenţele fiecărei etape de dezvoltare a tehnologiei şi
managementului în care se reconstruieşte universul axiologic şi cultural al individului.
în această ipostază, mediul industrial se relevă a fi un criteriu obiectiv de evaluare riguroasă a cursului de
revenire a investiţiei educative, dar şi un spaţiu educativ cu valenţe novatoare. întreprinderea viitorului nu poate
exista altcumva decât ca un echipament educativ polivalent şi cadru colectiv de valorizare socială. Numai raportându-
ne la acest imperativ putem'să „descoperim drumul tradiţiilor îndepărtate şi ne putem stabiliza în
veacul vecilor un criteriu şi o strămoşie" (Coresi).
Profesionalizarea trebuie concepută deci nu ca o achiziţie definitivă de cunoştinţe, ci ca unproces complex de
organizare şi conducere a tuturor experienţelor de asimilare creatoare a informaţiei şi comportamentelor
legitimate normativ de exigenţele raportării calificate la spaţiul social. Ea presupune deci însuşirea temeinică a
unei specialităţi, stăpânirea la nivel mediu a specialităţilor adiacente, dar în raza unui orizont de cultură
compatibil cu sistemul de cunoaştere al sistemului social în care se formează permanent, personalitatea fiind o
construcţie permanentă.
Un avizat cercetător, în registrul comparativ, al acestei probleme consideră că: „Pregătirea unitară a specialiştilor
din sfera tehnologiei impune părăsirea vechii mentalităţi de separare a tehnicii (definită ca referindu-se la utilaj,
maşini, aparate etc.) de tehnologie (redusă la procese, instrucţiuni, norme etc), ceea ce conduce la o anumită
izolare (şi greutate de cooperare) între aşa-zişii tehnicieni (specialişti în procese). în cercetările noastre ni s-au
relatat numeroase cazuri în care constructorii de utilaje cunosc foarte puţin procesele ce dau sens acestora
(mărginindu-se la o imagine descriptivă a alcătuirii unor maşini, instalaţii etc. lipsite de suportul funcţionării lor
efective), iar specialiştii în procese nu se pricep la alcătuirea şi construirea utilajelor" (O. Hoffman).
Profesionalizarea, se înţelege, nu exclude şi nici nu se contrapune amatorismului ori diletantismului, acestea
vizând aspectele auxiliare prin care personalitatea aspiră spre împlinire, şi adiţionează noi note activităţii de
bază pe care individul o exercită la cotele celor mai înalte standarde. Etimologic vorbind, „amatorism" provine
din latinescul amo {are, avi, atum) = a iubi. Prin urmare, a desfăşura o activitate ca amator înseamnă a-ţi
obiectiva cele mai curate opţiuni spre un gen de preocupări care-ţi cuprind întreaga personalitate la modul
complementar preocupărilor de strictă specialitate.
în mod similar, diletantismul, pe nedrept subordonat în exclusivitate conotaţiilor peiorative, considerăm că se
cuvine a fi resemantizat în conformitate cu etimonul său: diletto (lat.) = plăcere. Diletantismul, în această
accepţiune, ne apare ca primă zonă de
contact cu o sferă de preocupări spre care se simte atras irezistibil individul şi în care exerciţiul civic al
individului nu presupune un aport calificat, ci doar cultivarea unei „plăceri" (în sensul superior al cuvântului) pe
dimensiunea unei curiozităţi epistemice, de exemplu.
Ca elemente complementare profesionalizării, amatorismul şi diletantismul reprezintă ariile de expansiune
profesională şi posibile premise către policalificare sau recalificare. De aceea, ele conferă elasticitate raportării
active şi creatoare a individului la mediul social aflat sub impactul direct al dinamicii şi mobilităţii profesionale
generate de revoluţia industrială aflată în curs.
O formă degenerată atât a amatorismului, cât şi a diletantismului este veleitarismul, a cărui caracteristică este
tendinţa ostentativă de a substitui profesionalismului expedientul ieftin şi superficial confecţionat de un anume
gen de amatorism şi diletantism interesat şi mercantil. Dimensionând-o ca fază kitsch, disociem net atitudinea
veleitară de amatorismul sau diletantismul autentic, altruist şi deschizător al ferestrelor personalităţii spre marea
problematică a epocii şi spre preocupările fundamentale care ne contemporaneizează faptele de muncă şi viaţă.
Problema nu este deci de reabilitare a unor termeni, ci de renunţare la lentilele deformatoare prin care erau
privite de obicei preocupările desfăşurate în zona amatorismului şi diletantismului. Asimilându-le critic, o
adevărată şi solidă profesionalizare îşi găseşte în acestea rădăcini trainice de consolidare a fundamentului
cultural şi profesional al individului care-şi identifică în profesie calea de acces către personalitate şi construcţia
de sine motivată axiologic.
în această perspectivă de interpretare, apare evident faptul că realizarea unei baze materiale, un fel de logistică a
loisir-vdui, de către firmă contribuie benefic la menţinerea în raza de acţiune psihologică a acesteia a angajaţilor
dincolo de obligaţiile profesionale. Timpul liber poate fi şi el un mijloc important de educare a loialităţii şi
devotamentului faţă de prestigiul firmei creat la locul de muncă prin calitatea competitivă a muncii depuse.
în complementaritatea lor, toate acestea pot contribui la elaborarea unei adevărate strategii de firmă (P. Muller,
P. Silberer) în concordanţă cu imperativele modernităţii. Astfel, dacă în mod tradiţional se proceda la
îmbunătăţirea produselor după introducerea lor efectivă în producţie şi consum prin găsirea ulterioară a unor
soluţii de corecţie, în manieră modernă prevalează demararea procesului tehnologic numai atunci când toate
condiţiile (economice, financiare, tehnice, manageriale, psihologice) au fost deja integrate funcţional în modele
de organizare şi decizie eficiente. A proceda modern înseamnă deci a folosi mijloace preventive, rezultate ale
corecţiilor succesive aduse modelărilor de laborator.
Cercetarea ştiinţifică se afirmă ca principala sursă de bogăţie şi schimbare în spaţiul social specific civilizaţiei
tehnologice.
în rapo'rt cu profunzimea schimbării pe care urmăreşte a o produce în subsistemul tehnologic al societăţii,
cercetarea tehnologică poate fi:
a) de străpungere (iniţierea unei noi direcţii de concepere a tehnologiilor, cum ar fi azi realizarea
calculatoarelor bazate pe inteligenţa „artificială");
b) fundamentală (schimbarea unor principii de realizare tehnologică, aşa cum au fost modificările aduse
primelor patru generaţii de calculatoare);
c) de optimizare (optimizarea aceluiaşi tip de tehnologie, cum ar fi, de exemplu, mărirea vitezei de funcţionare
a calculatoarelor, a numărului de operaţii pe
secundă - O. Hoffman). „Gândirea tehnologică" nu e o simplă aplicare a rezultatelor cercetării, ci, o articulare
novatoare a surselor disponibile ale dezvoltării cu noile valori care orientează „revoluţia aspiraţiilor" ca proces în
desfăşurare.
